La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
Seguridad en el Trabajo
Higiene Industrial
Trastornos MúsculoEsqueléticos
Psicosociología Laboral
Sector agrario
Sector construcción
Sector Sociosanitario
Siniestralidad laboral
Investigación y estudios
Incapacidad laboral
Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes
sábado, 30 de marzo de 2013
Crusos subencionados
Hemos estado hablando sobre los cursos subencionados y la fundación Tripartita, así que he cogido un pequeño extracto interesante de la red.
Con la finalidad de cualificar y mejorar el empleo de jóvenes menores de treinta años, por segundo año consecutivo se pone en marcha este programa que supone una inversión de 41.921.905 euros.
Los cursos gratuitos para trabajadores incluyen acciones de formación profesional para el empleo, prácticas profesionales no laborales en empresas y acciones de formación con compromiso de contratación.
Con la finalidad de cualificar y mejorar el empleo de jóvenes menores de treinta años, por segundo año consecutivo se pone en marcha este programa que supone una inversión de 41.921.905 euros.
Los cursos gratuitos para trabajadores incluyen acciones de formación profesional para el empleo, prácticas profesionales no laborales en empresas y acciones de formación con compromiso de contratación.
Previsión de asignatura FOL
Se ha estado hablando en clase sobre la asignatura de FOL y lo que vamos a realizar, nos vamos a centrar en las exposiciones y el videocurriculum.
Tratarán sobre la Ley de prevención de riesgos laborales
Marketing digital
El marketing digital es una nueva área de negocios en el mundo de Internet. Si una marca no está en la web no existe, de ahí derivan los nuevos puestos de trabajo como Community Manager y Social Media Manager, cargos totalmente abiertos a un sinfín de profesionales de diversos ámbitos que cuentan con algún grado de conocimiento de la industria.
Sin embargo, existe el error de creer que el marketing digital solo se puede generar en las redes sociales. Facebook, Twitter, Flickr, Youtube, Foursquare y otras redes son canales de información que cumplen una función muy importante en la difusión de nuestra marca, pero toda campaña de marketing digital debe tener el apoyo de un sitio web. Suena un poco obvio, pero así es, muchas empresas que trabajan en comunicación digital realizan planes de marketing en el que solo incluyen a las redes sociales y no tienen otros componentes relevantes para difundir el contenido de valor.
Para que una campaña de marketing digital tenga éxito debe contar con un sitio web y el apoyo de e-mail marketing, al menos. Y ojo que el e-mail marketing no es spam. Existe una gran diferencia en contratar a una empresa para realizar un envío de e-mail masivo que llegue directamente a la casilla de spam que contratar una empresa que tiene una estrategia clara para enviar e-mail marketing a una base de datos prefijada con anterioridad, que abrirá el correo y entenderá el contenido de la campaña digital.
Mucho se habla del marketing viral y son pocos los casos de éxito de campañas en Chile. La clave para llegar a los consumidores en Internet es que todos los componentes estén enlazados. ¿De qué sirve tener un video en Youtube sobre una marca sino existe un segundo paso? Tras los 3:34 que dura el video siempre debe existir el paso a otro contenido de relevante. Todo debe estar conectado, el sitio web debe llevar a las redes sociales, las redes sociales al sitio web, el e-mail marketing a los videos y así viceversa. Tampoco debemos olvidarnos de las aplicaciones para los smarthphones.
Si usted tiene una empresa y desea tener publicidad online o comunicarse con sus clientes en la web, no debe creer en que solo las redes sociales son efectivas para que una campaña tenga éxito. Las redes sociales son un componente de una fusión de elementos que llevan al factor más importante en el marketing digital: la comunicación.
Sin embargo, existe el error de creer que el marketing digital solo se puede generar en las redes sociales. Facebook, Twitter, Flickr, Youtube, Foursquare y otras redes son canales de información que cumplen una función muy importante en la difusión de nuestra marca, pero toda campaña de marketing digital debe tener el apoyo de un sitio web. Suena un poco obvio, pero así es, muchas empresas que trabajan en comunicación digital realizan planes de marketing en el que solo incluyen a las redes sociales y no tienen otros componentes relevantes para difundir el contenido de valor.
Para que una campaña de marketing digital tenga éxito debe contar con un sitio web y el apoyo de e-mail marketing, al menos. Y ojo que el e-mail marketing no es spam. Existe una gran diferencia en contratar a una empresa para realizar un envío de e-mail masivo que llegue directamente a la casilla de spam que contratar una empresa que tiene una estrategia clara para enviar e-mail marketing a una base de datos prefijada con anterioridad, que abrirá el correo y entenderá el contenido de la campaña digital.
Mucho se habla del marketing viral y son pocos los casos de éxito de campañas en Chile. La clave para llegar a los consumidores en Internet es que todos los componentes estén enlazados. ¿De qué sirve tener un video en Youtube sobre una marca sino existe un segundo paso? Tras los 3:34 que dura el video siempre debe existir el paso a otro contenido de relevante. Todo debe estar conectado, el sitio web debe llevar a las redes sociales, las redes sociales al sitio web, el e-mail marketing a los videos y así viceversa. Tampoco debemos olvidarnos de las aplicaciones para los smarthphones.
Si usted tiene una empresa y desea tener publicidad online o comunicarse con sus clientes en la web, no debe creer en que solo las redes sociales son efectivas para que una campaña tenga éxito. Las redes sociales son un componente de una fusión de elementos que llevan al factor más importante en el marketing digital: la comunicación.
Video Currículum
El Video Currículum es una nueva forma de mostrarse en el mundo de la busqueda laboral.
El vídeo es más atractivo y simple de ver, nos coloca en una posición dinámica, creativa y desesctrucutrada.
Aquí es donde se marca las diferencias: no hay reglas, no hay parámetros, cada uno lo configuramos y realizamos según nuestras necesidades y recursos.
La comuncicación es importante a la hora de transmitir el mensaje que queremos hacer llegar al receptor y para ello el Video Curriculum es una forma contemporanea para hacerlo.
extincion del contrato de trabajo por causas objetivas
Son
causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, las siguientes:
1.- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
3.- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
5.- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
1.- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
3.- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
5.- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Extincion del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
- Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
La Extinción del Contrato de Trabajo supone el fin de
la relación surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del
acuerdo suscrito en el «contrato de trabajo».
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Dimisión del trabajador.
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Fuerza mayor.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Voluntad del trabajador con causa justificada.
- Despido disciplinario.
- Causas objetivas legalmente procedentes.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Excedencia forzosa y voluntaria
Se entiende por éstas las situaciones de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.
- ForzosaSu
concesión es obligatoria por la empresa y comporta la conservación del
puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de
cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese de la causa que lo produjo.
- Causas:
- Designación o elección para un cargo público.
- Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
- Causas:
- Voluntaria
- Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
- No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante.
- Su duración será entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Jornada laboral
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral.
Garantias de salario
En la medida que el salario es el
medio de subsistencia del trabajador y de su familia, la Ley establece
una serie de garantias y protecciones especiales que los defienden
frente a actos de los empresarios, acreedores del empresario e incluso a
los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a
cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su
familia.
Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Tipos de salario
IMSS - Salario fijo, salario variable y salario mixto
El art 30 de la LSS establece que para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo siguiente:
I. Cuando además de los elementos fijos del salario (ejem.: salario diario, séptimo día) el trabajador percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida (ejem.: prima dominical), éstas se sumarán a dichos elementos fijos;
II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos (ejem.: comisiones), se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho período; y
III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior.
Salario en especie
El legislador ya en la definición de salario contempla
la posibilidad de satisfacer el crédito salarial en especie. Las
prestaciones en especie pueden ser tanto salariales como
extrasalariales, dependiendo de la causa o título jurídico determinantes
de cada atribución laboral. Se atenderá a los criterios generales de
calificación expuestos en el epígrafe 2 para su clasificación.
prestaciones no dinerarias más frecuentes.
- puesta a disposición de un vehículo o de una vivienda
- la entrega de vales de comida o de bonos de descuento canjeables en la propia empresa o en el establecimiento de un tercero.
- Pago de primas de seguros privados de asistencia sanitaria
- Realización de aportaciones a planes privados de pensiones
- Entrega de acciones y opciones de compra de acciones
- Concesión de préstamos en condiciones ventajosas
- Pago de viajes de turismo del trabajador.
límites al pago en especie.
- Debe existir pacto colectivo o individual, expreso o tácito, originario o sobrevenido, que legitime el pago en especie, sin que sea admisible la dación en pago, (en contra de la voluntad del trabajador), a cuenta del salario en metálico comprometido.
- La cuantificación de las prestaciones en especie en términos monetarios, (para cálculo de complementos salariales, indemnizaciones...), se ha de llevar a cabo con sujeción a criterios objetivos, no arbitrarios.
- No cabe el pago en especie del importe total del salario debido al art. 26.1 TRET que dispone que " en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador". Con esto se pretende salvaguardar la libertad del trabajador de disponer de los ingresos procedentes de su trabajo, para que éste los destine al consumo que estime más oportuno.
Valoración de la especie
Debido al silencio en la legislación laboral, la
jurisprudencia y la práctica empresarial acude a las reglas de
valoración de valoración de los rendimientos del trabajo en especie
contenidos en la normativa del IRPF, en la que se recurre al criterio
del valor de la prestación en el mercado como referencia general.
En todo caso el valor asignado o pactado entre empresario y trabajador deberá ser razonable
Pacto de no concurrencia
acuerdo contractual
al que llegan empresa y trabajador, por el cual el segundo no puede,
una vez cese en la empresa, trabajar en ámbito empresarial que coincida
sustancialmente con el de su empresa primera.
Se trata de un pacto que normalmente es lícito, si bien suele tener algunos límites legales, como por ejemplo un plazo temporal máximo.
En general, y dada su finalidad, el pacto entra en vigor inmediatamente después de la extinción del contrato de trabajo.
Este pacto puede crear conflicto dado la existencia de contratos con terceras empresas y las empresas no pueden limitar la capacidad de promoción del trabajador. Para solventar este problema esta cláusula contractual solo será aplicable si el trabajador recibe una contrapestación en concepto por indemnización de manera que en el caso que el trajador incurra en el pacto deberá devolver lo abonado por este concepto.
Se trata de un pacto que normalmente es lícito, si bien suele tener algunos límites legales, como por ejemplo un plazo temporal máximo.
En general, y dada su finalidad, el pacto entra en vigor inmediatamente después de la extinción del contrato de trabajo.
Este pacto puede crear conflicto dado la existencia de contratos con terceras empresas y las empresas no pueden limitar la capacidad de promoción del trabajador. Para solventar este problema esta cláusula contractual solo será aplicable si el trabajador recibe una contrapestación en concepto por indemnización de manera que en el caso que el trajador incurra en el pacto deberá devolver lo abonado por este concepto.
Garantías por cambio de empresario
| Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. | ||||||
| ||||||
Relaciones humanas en la empresa
Las buenas
relaciones humanas es un factor importante para el éxito de las organizaciones
modernas no sólo con los clientes sino también internamente; con su
personal.
|
Si una compañía, que desde el
proceso de reclutamiento y selección, toma en cuenta tanto las habilidades
técnicas y conceptuales como las humanas, podrá contar con colaboradores más
productivos, quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre si e inclusive
existen menos conflictos y menos errores en los productos o servicios.
Sin embargo, surgela siguiente interrogante ¿Qué son, en realidad, las relaciones humanas? ¿Cómo
se definen?
|
|
Las relaciones
humanas son el conjunto de normas, principios, técnicas, arte y de psicología
aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros. Es el grado de aceptación, simpatía y madurez
que reflejamos hacia los demás.
María Amanda
Mendoza de Félix define las relaciones humanas como: "La educación del
individuo que le permite desarrollar la capacidad de relacionarse con las
demás" .
Según Lester
R. Bittel, relaciones
humanas son: "Todas las
angustias y satisfacciones que
ocurren entre las personas cuando comparten experiencias comunes, sobre todo en
el trabajo".
Claramente está que
las buenas relaciones humanas no
dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones
humanas excelentes, sino de contar con
empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus
colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral,
compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas,
empowerment, capacitación y desarrollo, etc., que permita a ambos conseguir sus
objetivos y metas, aquellas que logran este reconocimiento, definitivamente serán más competitivas que
aquellas que no lo hacen y es allí donde el departamento de recursos humanos
entra en juego para garantizar que estas condiciones se den.
Todo gerente de
recursos humanos debe facilitar este proceso a través de una política de
puertas abiertas que permita que la empresa gane al eficiencia, a alcanzar sus
metas y mejorar su adaptación y/o superación a los cambios existentes sino
también que los trabajadores se sienta cómodos y puedan comunicar lo que
sienten lo que fomenta un ambiente de “Ganar-Ganar.”
La colocación de
buzones de sugerencia es un buen primer paso hacia esa apertura que debe
fomentar e incentivar el departamento de recursos humanos. A través de este buzón los colaboradores podrán
indicar, si no desean manifestar abiertamente sus puntos de vistas y al ver que
son considerados y evaluados se sentirán más animados a participar y a
comunicar sus ideas.
De esta forma se
puede lograr que la organización tenga, menos ausentismos, menos cantidad de
accidentes en el trabajo, menos rotación de personal, mayor compromiso por la
calidad y la productividad y sobre todo mejor espíritu de equipo.
Trabajo nocturno
La retribución horas nocturnas es distinta a la de las horas diurnas
y estará establecida en los diferentes convenios. Esta remuneración no
tiene por que ser exclusivamente monetaria, sino que podrá hacerse
en días de vacaciones adicionales.
La Ley de prevención de riesgos laborales sobre este tipo de trabajos y es que e ellos la vigilancia de la salud será prioritaria.
A los trabajadores que se le reconozcan problemas de salud asociados a estos turnos se les cambiará de turno siempre que sea posible dentro de la empresa.
La Ley de prevención de riesgos laborales sobre este tipo de trabajos y es que e ellos la vigilancia de la salud será prioritaria.
A los trabajadores que se le reconozcan problemas de salud asociados a estos turnos se les cambiará de turno siempre que sea posible dentro de la empresa.
Emprendedores
En España hay alrededor de 3.100.000 autónomos (INE), lo que representa el 80% de la actividad económica de nuestro país. Sin embargo, las políticas y medidas que rigen sus desempeños no parecen haberse percatado de ello. Entre las principales dificultades que epodemos encontrar están las escasas ayudas económicas que el Gobierno les brinda y que está dificultando su supervivencia. A esto se suma la reticencia de los bancos a facilitarles la financiación necesaria para continuar sus actividades.
Una gran solución para salir adelante en la crisis económica es la genereación de puestos de trabajo por medio de las nuevas empresas, pero los costes de "hacerse empresario" y constituir una nueva empresa son muy altos y con un gran papeleo que dificulta enormemente la creación de empresa.
Parece que nos estan vendiendo que es bueno ser emprendedor y que es una gran solución, pero por la sombra se encuentran una gran cantidad de trabas que en comparativa con otros países europeos en los que no hay tantas pegas resulta un tanto frustrante.
Horas Extraordinarias
- Su prestación es voluntaria- Se debe abonar económicamente o compensar con descanso igual o superior al tiempo extra trabajado, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización
- El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80 por trabajador.
viernes, 29 de marzo de 2013
Crisis económica
La crisis económica
mundial comenzó en 2008 aproximadamente y fue originada en los Estados Unidos.
Entre los principales factores causantes de la crisis estarían los altos
precios de las materias primas debido a una elevada inflación planetaria, la
sobrevalorización del producto, crisis alimentaria mundial y energética, y la
amenaza de una recesión en todo el mundo, así como una crisis crediticia,
hipotecaria y de confianza en los mercados.
Denominada como
«crisis de los países desarrollados», ya que sus consecuencias se observan fundamentalmente
en los países más ricos del mundo.
Krugman:"La
salida de la crisis está bloqueada por la falta de lucidez y de voluntad
política"
Modificación, extinción y suspensión de contrato
En los trabajos
pueden venir los la fecha de finalización determinada o no, durante la relación
laboral el contrato puede modificar sus condiciones estas modificaciones se
clasifican en:
- movilidad funcional.
- movilidad geográfica.
- modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Esta
posibilidad la puede llevar acabo el empresario con el fin de ocupar a los
trabajadores en distintas actividades de la empresa con el fin de adaptarse
mejor a la producción.
- La movilidad funcional se refiere al cambio que puede hacer el empresario sin alegaciones en las funciones del trabajador en la empresa siempre respetando la titulación académica o profesional exigida para el puesto.
- La movilidad geográfica consiste en el cambio de lugar de trabajo existen dos tipos.
- Traslados se trata de la facultad que tiene el empresario de cambiar de lugar de trabajo a un trabajador para que realice sus funciones en un lugar diferente al que inicialmente fue contratado, el trabajador ante la decisión del empresario podrá:
- aceptar la decisión del empresario y trasladarse
- trasladarse sin estar de acurdo y recurrir ante los juzgados
- solicitar una extinción de trabajo teniendo una indemnización de 20 días por año
3. Las modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo. se hablaría de esto si se
modificara el horario, turno, sistema de
pago organización de trabajo, rendimiento, cambios defunciones
Ritmo circadiano
En la biología, los ritmos circadianos o ritmos biológicos son oscilaciones de las variables biológicas en intervalos regulares de tiempo.
Todos los animales, las plantas y probablemente todos los organismos muestran algún tipo de variación rítmica fisiológica (tasa metabólica, producción de calor, floración, etc.) que suele estar asociada con un cambio ambiental rítmico. En todos los organismos eucariotas así como muchos procariotas se han documentado diferentes ritmos con períodos que van desde fracciones de segundo hasta años. Si bien son modificables por señales exógenas, estos ritmos persisten en condiciones de laboratorio, aún sin estímulos externos
Contrato indefinido para emprendedores
El contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4 de la
Ley3/2012) fomenta la contratación estable por parte de los emprendedores y
PYMES, que suponen más del 95% del tejido productivo. Para ello, la norma
establece una serie de bonificaciones y deducciones fiscales.
Características
Se podrá realizar
hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
- Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.
- Por tiempo indefinido.
- Jornada completa.
- Período de prueba un año. Este período de prueba no puede establecerse cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
Incentivos
1. Fiscales*
- Primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.
- En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, se tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50% del menor de los siguientes importes:
- El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
- El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
- El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.
- El trabajador proporcionará a la empresa un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
- El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
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